労働基準法第３２条は、労働時間の上限を（原則）「１日８時間、１週４０時間」と定めている。
　これを超えて労働させるには、「時間外労働に関する労使協定」（同法第３６条に基づくことから「三六協定＝サブロク協定」と呼ばれる）を締結しなければならない。 しかも、その三六協定においても、時間外労働させられるのは「月４５時間、年３６０時間」（１年単位の変形労働時間制においては「月４２時間、年３２０時間」）までとされている（同法第３６条第４項）。
　この限度時間に関しては、それまで行政通達により行政指導されていた内容を平成３０年に法律に明記したもの（働き方改革関連法案の一つ）だ。

　その一方で、同条第５項は、臨時的に三六協定の限度時間を超えて労働させる場合を想定した定めもおいている。 これは「特別条項」（または「エスケープ条項」）と呼ばれ、これも行政指導されてきたものだが、法制化に際し、「年７２０時間まで、休日労働を含め単月で１００時間未満（複数月平均で常に８０時間以内）、年６回まで」といった規制が追加された。
　ちなみに、特別条項を含む三六協定を届け出る際には、限度時間を超える“特別な事情”を具体的に挙げ、また、次の「健康福祉確保措置」のうちいずれかを講じるよう指導される。
　　(1) 医師による面接指導
　　(2) 深夜業（２２時～５時）の回数制限
　　(3) 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
　　(4) 代償休日・特別な休暇の付与
　　(5) 健康診断
　　(6) 連続休暇の取得
　　(7) 心とからだの相談窓口の設置
　　(8) 配置転換
　　(9) 産業医等による助言・指導や保健指導

　さて、以上を踏まえたうえで、自社の三六協定に特別条項を設けるかどうかは、もちろん業態や労使関係によって異なるところだが、基本は「設けない」のがデフォルトと考えたい。
　ただし、「現実に限度時間を超える時間外労働が発生しうる場合」や「時間外労働の量がまったく予想できない場合（新興企業等）」は、特別条項を設けずに限度時間を超える時間外労働をさせると“違法残業”になってしまうので、「設けるべき」だろう。

　逆に、これらに当てはまらない会社が「念のため特別条項を設けておこう」というのは望ましくない。 やはり法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）以内で終わらせるのが原則であって、時間外労働は、その例外である三六協定の範囲内で命じるようにするべきだからだ。
　特別条項は“例外の例外”であることを、労使ともに正しく理解しておきたい。



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