高齢者雇用安定法は、６０歳未満の定年の定めを禁じたうえで、６５歳までの雇用を義務づけ、７０歳まで就業機会を確保することを努力義務としている。

　ここで、「６５歳までの“義務”」は「雇用の確保」であるのに対し、「７０歳までの“努力義務”」は「就業機会の確保」であることには注意しておきたい。
　つまり、６５歳を超えた者に対しては、定年延長（または定年制の廃止）や継続雇用等（グループ会社以外の他社での雇用でも可）により雇用し続けることだけでなく、「個人事業主などの形態で業務委託として会社から仕事を依頼する」、「会社（または会社が資金提供する団体等）が行う社会貢献事業に従事してもらう」等により就業機会を確保することとするのでも構わない。
　なお、雇用以外の措置（業務委託や社会貢献事業；「創業支援等措置」と呼ばれる）を導入するには、過半数労働組合または労働者の過半数を代表する者（当該措置の対象者でなくてもよい）の同意を得て「創業支援等措置の計画」を作成し、これを従業員に周知しておく必要がある。

　ところで、６５歳を超えた者への就業機会確保措置の導入には、注意すべき事がいくつかある。

　まず、能力の衰えは人によって異なり、単一の制度として導入するのは難しいという点が挙げられる。 そのため、いくつかの選択肢を組み合わせた措置を講じるのが望ましい。

　また、コスト（賃金・退職金や社会保険料等）が増大する可能性がある。 これを解決しようとすると、どうしても「労働条件の不利益変更」にならざるを得ないので、そのバランスを取りながら慎重に手続きを進める必要がある。

　さらには、組織の高齢化・人事の硬直化につながり、若手従業員のモチベーションが低下する可能性がある。 一方で、高年齢従業員のモチベーション維持も考えなければならないが、悩ましいところだ。

　しかし、そうは言うものの、人手不足が深刻化する中、高齢者の活用は、その有効な打開策の一つになりうる。
　また、社内的には技術・ノウハウの継承や次世代の育成がスムーズに行え、対外的にはＥＳＧ経営を印象づけられて企業イメージの向上にも寄与する。

　そういった観点から高齢者を活用したいと考えるのなら、法律上の「７０歳まで」という区切りは、実は、あまり意味が無いとすら言えるのではなかろうか。 必要な人材を年齢に関係なく働いてもらえる仕組みや運用方法を、事業規模や業態や労使関係に即して工夫すればよいのだから。



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